¿Qué es el acoso laboral (mobbing)?

El acoso laboral o mobbing consiste en la exposición reiterada y prolongada a conductas de violencia psicológica dentro de una relación de trabajo que pueden menoscabar la dignidad, aislar, desacreditar o perjudicar profesionalmente a una persona trabajadora.

Puede manifestarse mediante humillaciones, aislamiento, descalificaciones constantes, retirada injustificada de funciones, ocultación de información necesaria para trabajar, amenazas u otras conductas hostiles mantenidas en el tiempo.

No todo conflicto laboral, discusión o decisión empresarial constituye mobbing. Para distinguir una situación de acoso de un conflicto puntual es necesario analizar qué conductas se producen, con qué frecuencia, durante cuánto tiempo y dentro de qué contexto laboral. El INSST diferencia precisamente el acoso psicológico de los conflictos interpersonales aislados y de determinadas deficiencias organizativas que, aunque deban corregirse, no son automáticamente mobbing.

Si está viviendo una situación de hostigamiento y necesita revisar los hechos y las pruebas disponibles, puede consultar con nuestro abogado laboralista en Valencia antes de presentar una denuncia o adoptar decisiones respecto a su contrato.

¿Quién puede ejercer acoso laboral?

El acoso laboral puede producirse entre personas situadas en distintos niveles de la organización:

• Acoso descendente o bossing: procede de un superior hacia una persona subordinada.
• Acoso horizontal: se produce entre compañeros situados en niveles similares.
• Acoso ascendente: uno o varios subordinados dirigen las conductas hostiles hacia una persona con responsabilidad superior.

La posición de poder no tiene por qué depender exclusivamente del organigrama. También puede existir una situación de desigualdad derivada de la influencia, el apoyo de otros compañeros, la antigüedad o determinadas circunstancias dentro de la organización.

Con independencia de quién realice las conductas, la empresa tiene un deber de protección de la seguridad y salud de sus trabajadores y debe integrar la prevención de riesgos en su organización. Los artículos 14 a 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establecen el deber empresarial de proteger, evaluar los riesgos y adoptar medidas preventivas.

¿Cómo denunciar por acoso laboral?

Denunciar el acoso laboral es un proceso que requiere estrategia y pruebas. Te explicamos los pasos esenciales:

Actuación interna en la empresa:

• Reunir pruebas: Antes de actuar, documenta todo: correos, mensajes, cambios injustificados de tareas, etc.
• Activar el protocolo de acoso: Presenta un escrito formal a RRHH, al Comité de Seguridad y Salud o al canal de denuncias interno.
• Informar a los representantes de los trabajadores: Los delegados sindicales o el comité de empresa pueden apoyarte y mediar.

Actuación externa:

• Denuncia ante la Inspección de Trabajo: Un inspector investigará los hechos, entrevistará a las partes y emitirá un acta que puede ser clave en un juicio.
• Vía judicial: Puedes optar por:
• Jurisdicción Social: Para extinguir tu contrato con derecho a indemnización máxima y reparación por daños y perjuicios (artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores).
• Jurisdicción Penal: Solo en casos graves que constituyan delito contra la integridad moral, según el artículo 173.1 del Código Penal.

¿Cómo saber si una situación puede ser acoso laboral?

Para valorar una posible situación de mobbing deben analizarse conjuntamente las conductas y el contexto en el que se producen.

Entre los elementos especialmente relevantes están:

• la existencia de comportamientos de violencia psicológica o humillación;
• su reiteración o prolongación en el tiempo;
• que estén dirigidos hacia una persona o grupo concreto;
• la existencia de una situación de poder o desigualdad, que no necesariamente tiene que ser jerárquica;
• y que las conductas tengan capacidad para afectar a la dignidad, integridad o salud de la persona trabajadora.

No es necesario reducir el análisis únicamente a si el acosador reconoce que quería causar daño. Desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales, el INSST señala que no tiene por qué exigirse demostrar esa intención para actuar frente a la exposición.

¿Qué situaciones no son necesariamente acoso laboral?

Un conflicto con un compañero, una discusión aislada, una mala organización del trabajo o un estilo de dirección autoritario no constituyen automáticamente mobbing.

Tampoco toda decisión empresarial desfavorable para el trabajador puede calificarse como acoso por el simple hecho de generar malestar.

El INSST diferencia expresamente el acoso psicológico de los conflictos puntuales y señala que conductas como una organización deficiente, falta de comunicación o determinados estilos de mando pueden constituir problemas preventivos sin alcanzar necesariamente la consideración de mobbing.

Sin embargo, una modificación de jornada, horario, funciones u otras condiciones puede tener consecuencias jurídicas propias aunque no exista acoso. En esos casos puede consultar nuestra información sobre modificación de condiciones de trabajo.

¿Qué conductas pueden constituir acoso laboral?

No existe una lista cerrada. Dependiendo de su repetición, intensidad y contexto, pueden resultar relevantes conductas como:

• aislar deliberadamente a una persona del resto del equipo;
• excluirla reiteradamente de reuniones o comunicaciones necesarias para desarrollar su trabajo;
• asignarle tareas degradantes, inútiles o deliberadamente imposibles de cumplir;
• retirarle funciones con finalidad de marginación;
• realizar descalificaciones, burlas o humillaciones reiteradas;
• difundir rumores destinados a perjudicar su reputación;
• ocultarle de forma continuada información indispensable;
• amenazar, intimidar o gritar de forma reiterada;
• utilizar herramientas digitales para hostigar o desacreditar.

Una de estas situaciones aislada no permite concluir automáticamente que exista mobbing. Debe analizarse el conjunto de los hechos.

En algunos casos el conflicto puede ir acompañado de otras irregularidades laborales, como cantidades pendientes, retirada de complementos o diferencias salariales. Estas cuestiones deben analizarse separadamente del posible acoso. Si existen cantidades adeudadas, puede consultar nuestra información sobre reclamación de salarios.

¿Qué pruebas sirven para demostrar el acoso laboral?

La prueba suele ser uno de los puntos más importantes de estos procedimientos. Por ello conviene documentar los hechos desde el principio y conservar los elementos obtenidos legítimamente.

Dependiendo del caso pueden resultar útiles:

• correos electrónicos y comunicaciones internas;
• mensajes de WhatsApp, Teams u otras herramientas utilizadas en el trabajo;
• comunicaciones sobre cambios de funciones, horarios o responsabilidades;
• testigos;
• denuncias o comunicaciones previas realizadas a la empresa;
• documentación derivada de actuaciones de la Inspección de Trabajo;
• documentación médica cuando existan consecuencias sobre la salud;
• e informes periciales cuando resulten necesarios.

El INSST dispone incluso de un diario de incidentes destinado a facilitar el registro ordenado de posibles conductas de acoso psicológico, precisamente porque documentar fechas, personas, hechos y circunstancias puede facilitar posteriormente el análisis de la situación.

¿Qué dice la ley sobre el acoso laboral en España?

El marco jurídico español aborda el acoso desde distintos textos normativos:

Constitución Española:

• Artículo 10: protege la dignidad de la persona.
• Artículo 15: garantiza la integridad física y moral.

Estatuto de los Trabajadores:

• Artículo 4.2.e): reconoce el derecho a la dignidad y protección frente al acoso.
• Artículo 50.1.c): permite al trabajador solicitar la extinción del contrato por causa justa si su dignidad se ve vulnerada.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995): obliga a las empresas a evaluar y prevenir los riesgos psicosociales, incluyendo el acoso laboral. Su incumplimiento constituye una falta grave.

Código Penal, artículo 173.1: sanciona los casos más graves como delito de trato degradante y menoscabo de la integridad moral.

En la Comunidad Valenciana, la normativa estatal es plenamente aplicable, aunque algunos convenios colectivos pueden contemplar protocolos internos específicos contra el acoso.

Preguntas frecuentes sobre acoso laboral o mobbing en Valencia

¿Qué pruebas necesito para denunciar acoso laboral?

Necesitas un conjunto de pruebas que demuestren la sistematicidad y el daño: correos, mensajes, grabaciones, informe psicológico y, si es posible, testigos. El acta de la Inspección de Trabajo también es crucial.

¿Se puede demandar por hostigamiento laboral?

Sí. El hostigamiento es sinónimo de acoso. Puedes acudir a la jurisdicción social para extinguir tu contrato con indemnización y, si los hechos son graves, a la vía penal.

Cuando existen indicios de conflicto, violencia psicológica o acoso, resulta importante disponer de procedimientos preventivos, canales adecuados de actuación y una respuesta proporcionada a las comunicaciones recibidas. Puede consultar nuestro servicio de asesoría laboral para empresas.

¿Tiene que haber una frecuencia determinada para que se considere acoso laboral?

No existe un plazo exacto, pero los tribunales suelen exigir una conducta prolongada durante varios meses.

¿El acoso laboral es delito?

Sí, cuando la conducta supone un trato degradante y un daño grave a la integridad moral, conforme al artículo 173.1 del Código Penal.

¿Dónde denunciar acoso laboral?

Puedes hacerlo dentro de la empresa, ante la Inspección de Trabajo o directamente en los tribunales. Es recomendable contar con el apoyo de un abogado laboralista.

El acoso en el trabajo es algo que no podemos tolerar y, lo que es peor, va contra la ley. Estar al tanto de lo que te ampara, cómo puedes denunciar y lo clave que es guardar evidencias, es el inicio para detenerlo. Ten presente: no eres el único en esto y la ley está de tu lado. Si te quedas de brazos cruzados, solo le das más poder a quien te acosa y haces que todo sea aún peor.

¿Qué hacer si cree que está sufriendo acoso laboral?

Si determinadas conductas se repiten en el tiempo, conviene comenzar por documentar los hechos y conservar las comunicaciones disponibles.

Antes de abandonar el puesto, firmar una baja voluntaria o iniciar una reclamación, resulta recomendable determinar qué hechos pueden acreditarse y qué vía jurídica se adapta mejor a la situación.

Puede conocer al equipo de abogados en Valencia que trabaja las distintas áreas jurídicas de Signum.

¿No sabe si lo que está ocurriendo puede considerarse acoso laboral?

Antes de presentar una denuncia o abandonar el puesto de trabajo conviene revisar los hechos, su frecuencia y las pruebas disponibles. Puede solicitar una valoración inicial del caso para estudiar la situación y las posibles vías de actuación.