Teletrabajo en valencia: derechos y obligaciones para empleadores y empleados

El teletrabajo no consiste simplemente en trabajar algún día desde casa. La Ley 10/2021 regula el trabajo a distancia que se desarrolla de forma regular y considera teletrabajo aquel que se realiza a distancia mediante el uso exclusivo o prevalente de medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Con carácter general, se considera trabajo a distancia regular cuando, en un periodo de tres meses, se realiza fuera del centro de trabajo al menos el 30 % de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato.

Cuando se alcanza este ámbito de aplicación, empresa y trabajador deben regular por escrito cuestiones como jornada, días presenciales, medios de trabajo, gastos, lugar desde el que se presta el servicio, sistema de control y condiciones de reversibilidad.

Si ya existe una discrepancia sobre teletrabajo, presencialidad, jornada o condiciones pactadas, puede consultar con nuestro abogado laboralista en Valencia.

¿Qué diferencia existe entre teletrabajo y trabajo a distancia?

El trabajo a distancia es aquel que se presta de forma regular en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por este, durante toda o parte de la jornada.

El teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia caracterizada por utilizar de forma exclusiva o prevalente medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Por tanto, trabajar ocasionalmente desde casa no significa necesariamente que resulte aplicable todo el régimen de la Ley 10/2021. Con carácter general, la ley utiliza como referencia el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses para considerar regular el trabajo a distancia.

¿Es obligatorio firmar un acuerdo de teletrabajo?

Cuando el trabajo a distancia entra en el ámbito de la Ley 10/2021, debe formalizarse un acuerdo de trabajo a distancia por escrito antes de comenzar esta modalidad.

Puede incorporarse al contrato inicial o firmarse posteriormente si la relación empezó de forma presencial.

Además, la empresa debe entregar copia del acuerdo y de sus actualizaciones a la representación legal de los trabajadores en un plazo máximo de diez días y posteriormente remitir la copia correspondiente a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal también debe remitirse la copia básica.

Obligaciones de la empresa cuando existe teletrabajo

Proporcionar y mantener los medios necesarios

La persona que trabaja a distancia tiene derecho a que la empresa le proporcione y mantenga adecuadamente los medios, equipos y herramientas necesarios para realizar su actividad, según lo previsto en el acuerdo y en el convenio colectivo aplicable.

¿Quién paga los gastos del teletrabajo?

El trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y no puede suponer que el trabajador asuma los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados a su actividad.

El convenio o acuerdo colectivo puede determinar la forma de calcular y abonar esta compensación.

Por eso, antes de fijar una cantidad genérica debe comprobarse qué establece el convenio aplicable y cómo se ha regulado la compensación en el acuerdo individual.

¿Debe registrarse la jornada cuando se teletrabaja?

Sí. El teletrabajo no elimina la obligación de registro horario.

El sistema debe reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad e incluir, entre otros extremos, el inicio y finalización de la jornada. La flexibilidad horaria que pueda existir no elimina esta obligación.

Además, la posibilidad de organizar el horario depende de lo establecido en el acuerdo de trabajo a distancia, la negociación colectiva, los periodos de disponibilidad obligatoria y las reglas sobre jornada y descanso.

¿Qué ocurre si se realizan más horas trabajando desde casa?

Trabajar desde casa no convierte automáticamente todo tiempo de conexión en tiempo efectivo, pero tampoco permite que la jornada se prolongue de forma indefinida.

Deben revisarse el horario pactado, el registro de jornada, las instrucciones de la empresa, la disponibilidad exigida y el convenio colectivo.

Si existen horas extraordinarias realizadas y no compensadas o diferencias económicas pendientes, puede estudiarse una reclamación de salarios.

¿Tiene derecho a desconectar fuera de su horario?

Sí. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

La empresa debe respetar los periodos de descanso y limitar el uso de herramientas de comunicación empresarial durante esos periodos. También debe elaborar, previa audiencia de la representación legal, una política interna que defina cómo se ejerce este derecho y contemple acciones de formación y sensibilización sobre el uso razonable de la tecnología.

¿Cómo funciona la prevención de riesgos cuando se trabaja desde casa?

La empresa continúa teniendo obligaciones en materia de seguridad y salud laboral.

La evaluación debe prestar especial atención a riesgos ergonómicos, psicosociales, organizativos y de accesibilidad, así como a jornada, tiempos de disponibilidad, descansos y desconexión.

Sin embargo, cuando el lugar elegido es el domicilio, la evaluación preventiva debe limitarse a la zona habilitada para trabajar, no al resto de la vivienda.

Si para obtener la información fuera necesaria una visita al domicilio, esta requiere el permiso de la persona trabajadora. Si no lo autoriza, la evaluación puede realizarse utilizando la información recabada conforme a las instrucciones del servicio de prevención.

¿Puede la empresa controlar al trabajador mientras teletrabaja?

Sí. La empresa puede adoptar medidas de vigilancia y control para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales, incluso mediante medios telemáticos.

Sin embargo, estas medidas deben respetar la dignidad, la intimidad y la protección de datos de la persona trabajadora.

Además, la empresa no puede exigir que se instalen programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador ni obligarle a utilizar sus dispositivos personales para desarrollar el trabajo a distancia.

Protección de información durante el teletrabajo

La persona trabajadora debe cumplir las instrucciones empresariales sobre protección de datos y seguridad de la información. La empresa, por su parte, debe definir las medidas necesarias para acceder, almacenar y transmitir información de forma segura.

Entre otras medidas prácticas, la AEPD recomienda utilizar los sistemas corporativos autorizados, evitar guardar innecesariamente información de forma local y comunicar con rapidez cualquier incidente que pueda comprometer datos o información de la organización.

¿Puede la empresa obligar a teletrabajar?

Como regla general, el trabajo a distancia regulado por la Ley 10/2021 tiene carácter voluntario tanto para la empresa como para la persona trabajadora y requiere acuerdo escrito.

No puede imponerse simplemente mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto.

La negativa del trabajador a pasar a esta modalidad, el ejercicio de la reversibilidad o determinadas dificultades vinculadas exclusivamente al cambio desde una prestación presencial no justifican por sí mismas la extinción de la relación laboral.

¿Puede la empresa obligar a volver a la oficina?

No existe una respuesta única para todos los casos. Deben revisarse el acuerdo de trabajo a distancia y el convenio colectivo aplicable.

La Ley reconoce la reversibilidad del paso desde una modalidad presencial a una modalidad de trabajo a distancia, en los términos establecidos por la negociación colectiva o, en su defecto, por el propio acuerdo.

Además, la modificación de las condiciones recogidas en el acuerdo, incluido el porcentaje de presencialidad, debe acordarse entre empresa y trabajador y formalizarse por escrito antes de aplicarse.

Cuando el conflicto implica cambios de jornada, horario, presencialidad u otras condiciones relevantes, también conviene estudiar si existe una modificación de condiciones de trabajo.

¿Tiene el trabajador derecho a pedir teletrabajo por conciliación?

No existe un derecho general e incondicionado a teletrabajar para cualquier persona trabajadora, pero el artículo 34.8 del Estatuto reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia, cuando sean necesarias para hacer efectivo el derecho a la conciliación familiar y laboral.

La medida solicitada debe ser razonable y proporcionada teniendo en cuenta tanto las necesidades de la persona trabajadora como las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En ausencia de regulación colectiva, la empresa debe abrir un proceso de negociación que debe desarrollarse con rapidez y, como máximo, durante 15 días. Si se deniega la solicitud o se propone otra alternativa, deben comunicarse por escrito las razones objetivas.

¿Qué debe revisar una empresa antes de implantar teletrabajo?

Antes de establecer un sistema de teletrabajo conviene revisar, puestos susceptibles de trabajo a distancia, porcentaje de presencialidad, convenio colectivo aplicable, acuerdo individual, medios y equipos, compensación de gastos, registro horario, prevención de riesgos, protección de datos y ciberseguridad, sistema de control empresarial, desconexión digital y reglas de reversibilidad.

Si la empresa necesita implantar estas medidas o revisar acuerdos existentes, puede consultar nuestro servicio de asesoría laboral para empresas.

¿Tiene un conflicto sobre teletrabajo o presencialidad?

Si necesita revisar el acuerdo firmado, el convenio aplicable, los gastos, la jornada o un cambio en los días presenciales, puede solicitar una valoración inicial del caso.

Preguntas frecuentes

¿Un día de teletrabajo a la semana está sujeto a la Ley 10/2021?

Con carácter general, la Ley considera regular el trabajo a distancia que alcanza al menos el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses. Un único día semanal en una jornada ordinaria de cinco días normalmente no alcanza ese porcentaje, sin perjuicio de lo que establezca el convenio colectivo y de las demás normas laborales aplicables.

¿Puede el trabajador teletrabajar desde cualquier lugar?

El acuerdo debe identificar el lugar elegido para prestar el trabajo a distancia. Cambiarlo puede tener implicaciones en prevención, protección de datos, seguridad de la información y en el propio acuerdo, por lo que no debe asumirse que puede modificarse libremente.

¿La empresa tiene que pagar internet y electricidad?

La ley establece que el trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y que el trabajador no debe asumir los gastos relacionados con los medios necesarios para desarrollar su actividad. La forma concreta de compensarlos puede estar regulada por convenio o acuerdo colectivo.

¿Puedo negarme a teletrabajar?

Con carácter general, el trabajo a distancia es voluntario para ambas partes. La negativa a pasar desde una modalidad presencial a trabajo a distancia no constituye por sí misma una causa justificativa de extinción del contrato.

¿Puede la empresa vigilarme mediante el ordenador?

Puede utilizar mecanismos proporcionados de control para comprobar el cumplimiento laboral, pero debe respetar intimidad, dignidad y protección de datos. Además, no puede obligarle a instalar software de control en un dispositivo personal.

Asesoramiento sobre teletrabajo y relaciones laborales en Valencia

Los conflictos sobre trabajo a distancia pueden implicar jornada, registro horario, gastos, privacidad, prevención de riesgos y cambios en la presencialidad. La solución depende del acuerdo firmado, del convenio colectivo aplicable y de las circunstancias concretas de la relación laboral.

Puede conocer al equipo de abogados en Valencia que trabaja las distintas áreas jurídicas de Signum.