Guía para contratos laborales en España

Un contrato laboral establece las principales condiciones que van a regir la relación entre trabajador y empresa: modalidad contractual, puesto, jornada, salario, periodo de prueba, convenio colectivo y, cuando corresponda, duración y causa de temporalidad.

Antes de firmarlo conviene comprobar que lo escrito coincide con las condiciones realmente ofrecidas y entender qué cláusulas pueden tener consecuencias posteriores. También es importante saber que no toda relación laboral depende de que exista un documento firmado: el Estatuto de los Trabajadores reconoce que un contrato puede celebrarse por escrito o verbalmente, aunque determinadas modalidades deben constar necesariamente por escrito.

Si necesita revisar un contrato, una cláusula o un conflicto surgido después de la firma, puede consultar con nuestro abogado laboralista en Valencia.

¿Cuáles son los principales tipos de contratos laborales en España?

La regla general es que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. La contratación temporal requiere una causa legal que la justifique.

De forma resumida, las modalidades más habituales son:

• contrato indefinido, incluida la modalidad fijo-discontinua cuando concurren sus requisitos;
• contrato de duración determinada, principalmente por circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora;
• contratos formativos, en las modalidades previstas legalmente.

La modalidad concreta debe corresponderse con la realidad del puesto y de la necesidad empresarial. Un contrato temporal no puede utilizarse únicamente porque empresa y trabajador prefieran fijar una fecha de finalización.

¿Para qué sirve un contrato de trabajo?

El contrato permite establecer y documentar las condiciones principales de la relación laboral. Entre otras funciones:

• identifica a trabajador y empresa;
• determina la modalidad contractual;
• concreta el puesto y las funciones;
• establece jornada y horario cuando corresponda;
• recoge el salario y demás condiciones retributivas;
• identifica el convenio colectivo aplicable;
• regula el periodo de prueba cuando exista;
• y permite documentar determinadas cláusulas adicionales.

Sin embargo, la inexistencia de un contrato escrito no significa por sí sola que no exista relación laboral. Cuando una persona presta servicios retribuidos por cuenta y bajo la dirección de otra puede existir contrato de trabajo aunque no se haya formalizado correctamente por escrito.

¿Tiene dudas antes de firmar un contrato laboral?

Si necesita revisar modalidad contractual, salario, convenio, periodo de prueba o alguna cláusula concreta antes de aceptar las condiciones, puede solicitar una valoración inicial del caso.

¿Qué debe revisar antes de firmar un contrato laboral?

Antes de firmar, conviene comprobar al menos:

• los datos de trabajador y empresa;
• la modalidad contractual;
• la fecha de inicio;
• el puesto y grupo profesional;
• las funciones;
• la jornada y su distribución;
• el centro o modalidad de trabajo;
• el salario base y complementos;
• el convenio colectivo aplicable;
• el periodo de prueba;
• y cualquier cláusula adicional sobre confidencialidad, exclusividad o no competencia.

También debe comprobarse que las condiciones escritas coinciden con las realmente ofrecidas. Si existe una diferencia entre lo firmado, el convenio y lo que posteriormente aplica la empresa, habrá que estudiar cada condición por separado.

¿Cuáles son las Cláusulas importantes en contratos laborales?

Antes de firmar cualquier contrato, conviene revisar cuidadosamente cada cláusula. Es ahí donde se definen tus condiciones reales de trabajo. Estas son las más relevantes:

Identificación de las partes. Deben figurar los datos del empleador (persona física o jurídica) y del trabajador.

Puesto y funciones. Debe identificarse adecuadamente el puesto, grupo o clasificación profesional y las funciones principales. Las tareas reales deben guardar relación con la clasificación profesional y con el convenio colectivo aplicable.

Duración. Debe indicar si la relación es indefinida o de duración determinada. Cuando exista temporalidad, no basta con indicar una fecha de finalización: debe existir y concretarse la causa legal que la justifica.

Periodo de prueba. El periodo de prueba debe pactarse por escrito y respetar los límites que establezca el convenio colectivo. En defecto de regulación convencional, el Estatuto establece con carácter general un máximo de seis meses para técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores; en empresas de menos de 25 trabajadores pueden existir reglas específicas. También existen límites particulares para determinados contratos temporales.

Además, será nulo pactar un periodo de prueba cuando la persona ya haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad contractual.

Salario y complementos. El contrato debe permitir identificar las condiciones retributivas aplicables. El salario puede comprender salario base y distintos complementos según convenio, contrato o circunstancias del puesto.

En ningún caso puede vulnerarse el salario mínimo aplicable ni las cuantías superiores que establezca el convenio colectivo correspondiente. El artículo 26 ET define el salario como el conjunto de percepciones económicas recibidas por la prestación profesional de servicios.

Si la empresa abona menos de lo pactado o de lo previsto por convenio, puede ser necesario estudiar una reclamación de salarios.

Convenio colectivo. El convenio colectivo puede regular cuestiones esenciales como salario, clasificación profesional, jornada, permisos, vacaciones, periodo de prueba y determinados complementos.

Por eso no basta con revisar únicamente lo que figura en el contrato. Algunas condiciones vienen determinadas directamente por la normativa laboral y por el convenio aplicable.

Cláusulas adicionales. Que una cláusula aparezca firmada no significa automáticamente que sea válida en cualquier circunstancia. Determinados pactos están sujetos a requisitos y límites específicos, por lo que conviene analizarlos antes de aceptar restricciones relevantes sobre la actividad profesional.

¿Puede la empresa cambiar lo firmado en el contrato?

Algunas condiciones pueden cambiar durante la relación laboral, pero no todas las modificaciones pueden imponerse del mismo modo.

Cuando el cambio afecta a cuestiones relevantes como jornada, horario, régimen de trabajo, sistema de remuneración o determinadas funciones, debe analizarse si estamos ante una modificación de condiciones de trabajo y qué procedimiento debe seguir la empresa.

El hecho de que exista un contrato firmado no impide cualquier cambio futuro, pero tampoco permite modificar libremente todas sus condiciones.

Elegir correctamente la modalidad contractual y documentar jornada, salario, funciones y cláusulas específicas reduce conflictos posteriores. Si necesita apoyo continuado en contratación y gestión de personal, puede consultar nuestra asesoría laboral para empresas.

¿Qué hacer si surge un conflicto relacionado con el contrato?

La vía adecuada depende del tipo de problema.

En algunos casos puede resultar conveniente comenzar mediante una comunicación o reclamación escrita a la empresa, especialmente cuando existe una discrepancia sobre salario, jornada, funciones o condiciones pactadas.

En muchos procedimientos laborales existe posteriormente un intento previo de conciliación antes de acudir al Juzgado de lo Social. Sin embargo, no es obligatorio en todos los procedimientos: la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece diversas excepciones, entre ellas determinados procesos sobre Seguridad Social, vacaciones, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones o tutela de derechos fundamentales.

Si no existe acuerdo y corresponde acudir a la jurisdicción social, deberá respetarse el procedimiento y los plazos aplicables a la reclamación concreta.

Preguntas Frecuentes

¿Puede una persona extranjera firmar un contrato de trabajo en España?

Las personas extranjeras deben cumplir los requisitos administrativos correspondientes para residir y trabajar legalmente en España cuando así lo exija su situación.

Sin embargo, es incorrecto afirmar que la falta de autorización convierte automáticamente el contrato en inexistente o sin efectos para el trabajador. El artículo 36.5 de la Ley Orgánica 4/2000 establece que la carencia de autorización de residencia y trabajo no invalida el contrato respecto de los derechos del trabajador extranjero, sin perjuicio de las responsabilidades empresariales y de las limitaciones legalmente previstas.

¿A partir de qué edad se puede firmar un contrato laboral?

Como regla general, las personas mayores de 18 años tienen plena capacidad para contratar laboralmente. Los mayores de 16 y menores de 18 pueden hacerlo en los supuestos y con los requisitos previstos legalmente.

El trabajo de menores de 16 años está prohibido con carácter general. De forma excepcional puede autorizarse su participación en determinadas actividades artísticas bajo los requisitos específicos establecidos legalmente. La regulación de esta relación laboral especial fue actualizada en 2026 mediante el Real Decreto 607/2026.

¿Qué pasa si estoy trabajando pero no he firmado un contrato?

La ausencia de un documento firmado no significa automáticamente que no exista relación laboral.

El Estatuto de los Trabajadores presume la existencia de contrato cuando una persona presta servicios retribuidos por cuenta y bajo la dirección de otra. Además, determinadas modalidades deben formalizarse obligatoriamente por escrito.

Si la empresa no ha documentado correctamente la relación, conviene revisar alta en Seguridad Social, nóminas, jornada, mensajes, transferencias y demás pruebas disponibles.

¿Puede la empresa poner cualquier periodo de prueba?

No. El periodo de prueba debe pactarse por escrito y respetar el convenio colectivo y los límites previstos legalmente.

Además, no es válido establecerlo cuando el trabajador ya haya realizado anteriormente las mismas funciones en la empresa bajo otra modalidad contractual.

Revise las condiciones antes de firmar

Un contrato debe analizarse junto con el convenio colectivo y con las condiciones reales en las que va a desarrollarse el trabajo. Modalidad, salario, jornada, funciones, periodo de prueba y cláusulas adicionales pueden tener consecuencias durante toda la relación laboral.

Si alguna condición no coincide con lo ofrecido o surgen dudas sobre su alcance, conviene revisarla antes de firmar o antes de adoptar una decisión frente a la empresa.

Puede conocer al equipo de abogados en Valencia que trabaja las distintas áreas jurídicas de Signum.