ERTE y Mecanismo RED: diferencias, requisitos y cuándo puede utilizarlos una empresa

Cuando una empresa atraviesa una reducción temporal de actividad, no siempre es necesario extinguir contratos. La legislación laboral permite utilizar determinadas medidas de flexibilidad interna para reducir temporalmente la jornada o suspender contratos, siempre que concurran las causas y se siga el procedimiento correspondiente.

Las dos figuras que suelen generar más dudas son el ERTE regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y el Mecanismo RED del artículo 47 bis. Aunque ambas permiten suspender contratos o reducir jornadas, no funcionan de la misma manera.

El ERTE puede responder a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas de carácter temporal, así como a situaciones de fuerza mayor. El Mecanismo RED, en cambio, solo puede solicitarse cuando el Consejo de Ministros ha activado previamente una de sus modalidades y la empresa entra dentro de su ámbito de aplicación.

Si su empresa necesita determinar qué medida puede utilizar y qué documentación debe preparar, puede consultar nuestro servicio de asesoría laboral para empresas.

¿Qué diferencia hay entre un ERTE y el Mecanismo RED?

¿Qué es un ERTE?

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo permite a una empresa suspender temporalmente contratos o reducir temporalmente la jornada sin extinguir definitivamente la relación laboral.

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores contempla ERTE por:

• causas económicas;
• causas técnicas;
• causas organizativas;
• causas productivas;
• o fuerza mayor temporal.

La característica fundamental es precisamente su carácter temporal. Si el problema de la empresa es estructural y pretende extinguir contratos, deben analizarse otras vías y procedimientos.

¿Cuándo puede utilizarse un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas?

Puede utilizarse cuando existe una causa temporal que justifica reducir la jornada o suspender contratos.

Existe causa económica, entre otros supuestos, cuando los resultados muestran una situación económica negativa. El Estatuto considera persistente la disminución de ingresos ordinarios o ventas cuando durante dos trimestres consecutivos el nivel de cada trimestre es inferior al del mismo trimestre del año anterior.

Las causas técnicas se relacionan con cambios en medios o instrumentos de producción; las organizativas, con sistemas o métodos de trabajo o con la forma de organizar la producción; y las productivas, con cambios en la demanda de los productos o servicios de la empresa.

¿Cómo se tramita un ERTE por causas ETOP?

El procedimiento comienza mediante comunicación a la autoridad laboral y apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación de los trabajadores.

Con carácter general, el periodo de consultas no puede superar los 15 días. En empresas de menos de 50 trabajadores, el máximo es de 7 días.

La empresa debe preparar la documentación que justifique la causa, determinar qué personas resultarán afectadas, concretar la medida propuesta y establecer su duración.

El procedimiento se aplica con independencia del número de personas afectadas.

¿Cuándo puede utilizarse un ERTE por fuerza mayor?

Cuando un hecho extraordinario impide temporalmente o limita gravemente la actividad empresarial puede ser necesario analizar si existe fuerza mayor temporal.

A diferencia del ERTE por causas ETOP, la existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral. La Administración debe resolver, con carácter general, en el plazo de cinco días desde la solicitud y su resolución se limita a determinar si concurre la fuerza mayor alegada. Después corresponde a la empresa decidir la suspensión o reducción dentro de los términos autorizados.

Una inundación, incendio, catástrofe natural u otro acontecimiento extraordinario no debe presentarse automáticamente como fuerza mayor sin analizar cómo afecta realmente a la actividad, las instalaciones, los accesos, los suministros o la posibilidad de continuar trabajando.

ERTE por fuerza mayor ante inundaciones o desastres naturales

La DANA que afectó a Valencia en octubre de 2024 mostró un ejemplo claro de cómo una emergencia puede impedir desplazamientos, inutilizar centros de trabajo, interrumpir suministros o imposibilitar temporalmente la actividad.

Para aquella situación se aprobaron además medidas laborales extraordinarias específicas. Entre ellas se reconoció expresamente la utilización de ERTE por fuerza mayor vinculados a los efectos de la DANA.

Sin embargo, aquellas medidas extraordinarias no deben confundirse con una regla permanente aplicable automáticamente a cualquier catástrofe futura. Ante un nuevo acontecimiento debe comprobarse la legislación vigente y acreditar cómo afecta concretamente a la empresa.

¿Cuánto puede reducirse la jornada en un ERTE?

Cuando se opta por una reducción temporal, esta puede situarse entre el 10 % y el 70 % de la jornada, calculada sobre jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Además, el Estatuto establece que, cuando resulte viable, debe priorizarse la reducción de jornada frente a la suspensión completa de contratos.

¿Qué es el Mecanismo RED?

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es una herramienta que permite a determinadas empresas solicitar reducciones temporales de jornada o suspensiones de contratos después de que el Consejo de Ministros haya activado previamente el mecanismo.

Por tanto, una empresa no puede decidir unilateralmente que va a aplicar un Mecanismo RED por el simple hecho de atravesar dificultades. Primero debe existir una activación y después debe comprobarse si la empresa reúne las condiciones establecidas

¿Qué modalidades de Mecanismo RED existen?

Modalidad cíclica

Se utiliza cuando existe una coyuntura macroeconómica general que aconseja adoptar instrumentos adicionales de estabilización del empleo.

Su duración máxima es de un año.

Modalidad sectorial

Puede activarse cuando uno o varios sectores atraviesan cambios permanentes que generan necesidades de recualificación profesional y transición laboral.

Su duración máxima inicial es de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Mecanismo RED vigente en 2026: sector de fabricación de vehículos

Actualización octubre de 2026: actualmente permanece activado el Mecanismo RED sectorial para determinadas empresas del sector de fabricación de vehículos de motor y determinadas empresas de su cadena de valor.

La segunda prórroga está vigente desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre de 2026. No significa que cualquier empresa relacionada con la automoción pueda acogerse automáticamente: deben cumplirse los requisitos concretos establecidos en el acuerdo de activación y sus anexos.

Las empresas solicitantes deben además presentar un plan de recualificación para las personas trabajadoras afectadas.

¿Qué ocurre con el contrato del trabajador durante un ERTE?

El ERTE no extingue el contrato. Si se acuerda una suspensión, la prestación laboral queda temporalmente suspendida durante el periodo afectado. Si se aplica una reducción de jornada, la persona continúa trabajando durante la parte de jornada no afectada y percibe el salario correspondiente.

La protección por desempleo dependerá del tipo de medida y del régimen legal aplicable al expediente concreto.

Si existen salarios, horas realizadas o cantidades anteriores al expediente que no han sido abonadas, deben analizarse de forma independiente mediante una posible reclamación de salarios.

¿Puede contratar nuevos trabajadores una empresa que tiene un ERTE?

Durante la aplicación de un ERTE existen restricciones respecto de horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones.

No obstante, existen excepciones cuando las personas afectadas por la suspensión o reducción no pueden desarrollar las funciones que requieren las nuevas contrataciones o externalizaciones por razones objetivas y justificadas, como formación o capacitación, previa información a la representación de los trabajadores.

¿Puede la empresa cambiar otras condiciones mientras dura el ERTE?

El ERTE regula específicamente una reducción temporal de jornada o una suspensión contractual. Si además la empresa pretende modificar horarios, funciones, sistema de trabajo u otras condiciones distintas de las contempladas en el expediente, debe analizarse qué fundamento y procedimiento corresponden.

Dependiendo de la medida, puede ser necesario revisar las reglas sobre modificación de condiciones de trabajo.

¿Qué debe preparar una empresa antes de plantear un ERTE?

Antes de iniciar el procedimiento conviene identificar:

• la causa concreta y su carácter temporal;
• información económica o productiva que la justifique;
• centros de trabajo afectados;
• personas y puestos afectados;
• duración prevista;
• porcentaje de reducción o periodos de suspensión;
• convenio colectivo aplicable;
• representación legal de los trabajadores;
• alternativas previamente valoradas;
• y documentación necesaria para justificar la medida ante la autoridad laboral.

En el Mecanismo RED deben revisarse además la activación vigente, los requisitos sectoriales y, cuando corresponda, el plan de recualificación.

Si necesita comprobar si la empresa puede utilizar alguna de estas medidas, puede solicitar una valoración inicial del caso.

¿Qué ocurre si existe desacuerdo o impugnación del ERTE?

Las decisiones empresariales adoptadas dentro de un ERTE pueden generar controversias sobre la existencia de la causa, la selección de las personas afectadas, la duración de la medida o el procedimiento seguido.

Si la empresa o una persona trabajadora necesita analizar un conflicto concreto puede consultar con un abogado laboralista en Valencia.

Asesoramiento a empresas ante reducciones temporales de actividad

La decisión entre mantener la actividad ordinaria, reducir temporalmente jornada, suspender contratos o adoptar otras medidas laborales requiere analizar la causa, su duración, la documentación disponible y el impacto sobre la plantilla.

En Signum Asociados, Victoria Pumeda interviene en el área de asesoría laboral y gestión empresarial, mientras que Manuel Jordán, abogado laboralista, aborda la revisión jurídica de conflictos y procedimientos laborales. Puede conocer al equipo de abogados en Valencia.