Despido laboral en valencia: causas, procedimientos y derechos

Cuando una empresa comunica un despido laboral, lo primero es identificar qué causa ha utilizado, comprobar si se ha seguido el procedimiento correspondiente y revisar la fecha de efectos, la indemnización y las cantidades pendientes.

En España no todos los despidos funcionan igual. Un despido disciplinario responde a un incumplimiento grave y culpable atribuido al trabajador, mientras que un despido objetivo puede basarse en determinadas causas económicas, técnicas, organizativas, productivas u otras circunstancias previstas legalmente. Cuando la extinción afecta a determinados umbrales de trabajadores puede ser necesario tramitar un despido colectivo.

También debe distinguirse la causa utilizada por la empresa de la posterior calificación del despido como procedente, improcedente o nulo.

Si acaba de recibir una carta y necesita comprobar las causas, el finiquito o la indemnización, puede consultar nuestro servicio de despido e indemnización laboral.

¿Cuáles son los principales tipos de despido laboral?

Despido disciplinario

Puede producirse cuando la empresa atribuye al trabajador un incumplimiento grave y culpable.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores contempla, entre otras causas:

• faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad;
• indisciplina o desobediencia;
• determinadas ofensas verbales o físicas;
• transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza;
• disminución continuada y voluntaria del rendimiento;
• y determinados supuestos de acoso.

Si el despido disciplinario resulta procedente, no genera indemnización por la extinción, sin perjuicio de las cantidades que correspondan por finiquito.

Despido por causas objetivas

El Estatuto permite extinguir el contrato por determinadas causas objetivas, entre ellas algunos supuestos de ineptitud o falta de adaptación y determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción previstas legalmente.

Despido colectivo

Cuando las extinciones fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas alcanzan los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, debe seguirse el procedimiento previsto para el despido colectivo.

En estos casos existen reglas específicas sobre periodo de consultas, representación de los trabajadores y documentación, por lo que no debe tratarse simplemente como una suma de despidos objetivos individuales.

¿Qué diferencia hay entre despido procedente, improcedente y nulo?

Estas expresiones no describen necesariamente tres causas distintas de despido, sino la valoración jurídica que puede realizarse sobre la decisión empresarial.

Despido procedente

Existe cuando se acredita la causa utilizada por la empresa y se cumplen los requisitos correspondientes.

Despido improcedente

Puede declararse cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o cuando existen determinados incumplimientos formales.

Con carácter general, cuando se declara la improcedencia, la empresa puede optar entre la readmisión o una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a contratos anteriores al 12 de febrero de 2012.

Despido nulo

La nulidad puede producirse, entre otros supuestos, cuando el despido tiene una causa discriminatoria, vulnera derechos fundamentales o concurre alguna de las situaciones especialmente protegidas previstas legalmente.

El efecto general del despido nulo es la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.

¿Qué procedimiento debe seguirse en un despido disciplinario?

El despido disciplinario debe notificarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El convenio colectivo puede establecer requisitos adicionales.

Además, existe actualmente una cuestión especialmente importante: el Tribunal Supremo ha establecido la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y exige, con carácter general, que antes del despido disciplinario se ofrezca al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, salvo cuando razonablemente no pueda exigirse al empresario esa audiencia previa. Esta doctrina fue establecida en noviembre de 2024 y posteriormente reiterada por el Tribunal Supremo.

También existen garantías adicionales cuando el trabajador es representante legal, delegado sindical o cuando concurren las circunstancias sindicales previstas en el artículo 55 del Estatuto.

¿Cómo debe comunicarse un despido objetivo?

Con carácter general, la extinción por causas objetivas exige:

• comunicación escrita, expresando la causa;
• puesta a disposición de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades;
• y un preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la fecha de extinción.

Existen particularidades dependiendo de la causa alegada. Por ejemplo, cuando se invocan determinadas causas económicas y la situación impide poner la indemnización a disposición en ese momento, la ley contempla una regulación específica que debe reflejarse en la comunicación.

¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para reclamar un despido?

El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que se produce. Es un plazo de caducidad y no se computan sábados, domingos ni festivos de la sede del órgano jurisdiccional.

Por esta razón no conviene esperar a negociar informalmente con la empresa antes de revisar la carta y calcular el vencimiento.

Cuando procede la conciliación previa, la presentación de la papeleta suspende la caducidad en los términos establecidos por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

¿Qué debe revisar al recibir una carta de despido?

Antes de firmar o aceptar un acuerdo conviene comprobar:

• fecha de entrega de la carta
• fecha efectiva del despido
• causa que utiliza la empresa
• hechos concretos descrito
• contrato y antigüedad;
• nóminas
• convenio colectivo
• salario utilizado para calcular la indemnización
• vacaciones pendientes
• pagas extraordinaries

Firmar la recepción de una carta no equivale necesariamente a estar conforme con su contenido, pero debe revisarse cuidadosamente cualquier documento que incluya renuncias, acuerdos, conformidad o saldo total.

Si necesita revisar estos elementos antes de actuar, puede consultar con nuestro abogado laboralista en Valencia.

¿Es lo mismo indemnización por despido que finiquito?

No. El finiquito liquida cantidades pendientes derivadas de la relación laboral, como determinados salarios, vacaciones no disfrutadas o pagas extraordinarias cuando proceda.

La indemnización depende de la causa y de la calificación del despido. Por ejemplo:

• un despido disciplinario procedente no genera indemnización por la extinción;
• un despido objetivo procedente contempla, con carácter general, 20 días por año con máximo de 12 mensualidades;
• un despido declarado improcedente se rige por las reglas del artículo 56, con carácter general 33 días por año y máximo de 24 mensualidades, además del régimen transitorio para antigüedad anterior a febrero de 2012.

Si además existen nóminas, horas extraordinarias, vacaciones u otras cantidades pendientes, puede ser necesario plantear también una reclamación de salarios.

¿Cómo se reclama un despido en Valencia?

1. Revisar el despido y calcular el plazo

Deben comprobarse carta, fecha de efectos, causa, pruebas, salario, antigüedad e indemnización.

2. Conciliación previa

En las reclamaciones individuales por despido, con carácter general, debe intentarse previamente la conciliación ante el servicio correspondiente. En Valencia se tramita ante el SMAC. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece la conciliación o mediación previa como requisito general, con las excepciones previstas legalmente.

3. Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no existe acuerdo, puede presentarse la demanda ante la jurisdicción social dentro del plazo correspondiente.

¿Ha recibido una carta de despido?

El plazo para impugnar puede ser de solo 20 días hábiles. Antes de firmar un acuerdo o dejar transcurrir el tiempo, conviene revisar la carta, la causa utilizada, la indemnización y las cantidades pendientes. Puede solicitar una valoración inicial del caso.

Preguntas frecuentes sobre despidos en Valencia

¿Tengo que firmar la carta de despido?

La empresa puede comunicar el despido aunque el trabajador no quiera firmar su recepción. Si decide firmar, conviene comprobar la fecha y revisar si el documento contiene alguna declaración de conformidad.

Cuando existen dudas puede dejarse constancia de la disconformidad, pero lo importante es conservar una copia y revisar inmediatamente el plazo para impugnar.

¿Puedo reclamar aunque haya firmado el finiquito?

Depende del contenido concreto del documento y de las circunstancias en las que se firmó. No toda firma impide automáticamente reclamar, pero determinadas fórmulas de acuerdo o renuncia pueden complicar el análisis posterior.

Por eso debe revisarse el texto exacto antes de asumir que ya no puede ejercerse ninguna acción.

¿Puede despedirme la empresa mientras estoy de baja?

Una incapacidad temporal no impide automáticamente todo despido. Sin embargo, debe comprobarse la causa realmente utilizada y si existe discriminación, vulneración de derechos fundamentales o alguna situación especialmente protegida.

No todo despido durante una baja es nulo, pero tampoco puede asumirse que sea válido únicamente porque la empresa haya alegado otra causa.

¿Un despido verbal puede reclamarse?

Sí puede existir una decisión extintiva aunque la empresa no entregue correctamente una carta. El principal problema suele ser acreditar cuándo y cómo se produjo.

Si la empresa le impide trabajar, conviene dejar constancia inmediata de lo ocurrido y no esperar indefinidamente a que llegue una comunicación escrita, porque el plazo de impugnación puede seguir siendo relevante.

¿Puedo cobrar el paro si reclamo el despido?

Impugnar el despido no impide por sí mismo solicitar la prestación por desempleo cuando se cumplen sus requisitos. No es necesario esperar a que termine el procedimiento judicial para tramitarla.

Antes de comunicar un despido conviene revisar la causa, las pruebas disponibles, el convenio colectivo, las formalidades exigibles y las consecuencias económicas de la decisión. Para prevención y gestión continuada puede consultar nuestra asesoría laboral para empresas.

Asesoramiento ante despidos laborales en Valencia

Un despido puede implicar plazos de caducidad muy breves y diferencias importantes dependiendo de la causa utilizada, la documentación de la empresa y la situación personal del trabajador.

Puede conocer al equipo de abogados en Valencia que trabaja las distintas áreas jurídicas de Signum.